Begonnen vanuit een holistische visie op thema's als duurzame inzetbaarheid, uitvalpreventie en verzuimbegeleiding groeide Be Oliv in twee jaar uit naar een succesvol bedrijf met 15 medewerkers. Toen Be Oliv de status van start-up ontgroeid was, richtten de eigenaren zich tot Summum met de vraag om de organisatie klaar te stomen voor de komende tien jaar: het borgen van de visie, stimuleren van persoonlijk leiderschap bij de medewerkers, helder verwachtingsmanagement naar het team en niet in de laatste plaats: het in de toekomst in goede handen kunnen achterlaten van een levenswerk waar ziel en zaligheid in is gestoken.

Na uitvoerige kennismaking en een uitgebreide deep-dive in de organisatie, begon Summum met het bouwen van een change management traject. Theoriën die ten grondslag liggen aan de overtuigingen van Summum zijn (o.a.) die van Patrick Lencioni ('De 5 frustraties van teamwork'), het energiemanagementmodel van Jim Loehr & Tony Schwartz en de Disrupt-Connect-Act-Scale-theorie van M. Scott Peck ('The road less traveled'). Continu werd in dit proces ook de input van de opdrachtgevers gevraagd, om cultuurspecifieke gevoeligheden de juiste plek te kunnen geven.

Gedurende een traject van zes maanden bepalen de oprichters en medewerkers van Be Oliv als collectief welke normen en waarden zij nastreven, welke spelregels daarbij horen en hoe de weg richting 2036 wordt vormgegeven. De oprichters in de rol van eindverantwoordelijke, de medewerkers als gelijkwaardig gesprekspartner en mede-vormgevers van de toekomst. Na uitgebreide vragenlijsten volgen eerste gesprekken (Explore), de aftrap met het gehele team (Kick-Off), een groepsreis buiten de comfort zone (Alpen Challenge), het aanscherpen van de doelstellingen (Deep-dive) en het borgen en vieren van de voorgenomen next steps (Grande Finale).